Já sabe o que mudou no Código do Trabalho?
As alterações ao Código do Trabalho foram aprovadas no parlamento, em julho, apenas com os votos favoráveis do PS. O PSD e o CDS optaram pela abstenção e os restantes grupos parlamentares votaram contra. Em causa, estão medidas como o período experimental, as alterações nos contratos de muito curta duração e a caducidade das convenções coletivas. Saiba o que muda e que impacto pode ter na sua vida profissional.
Qual a duração máxima de um contrato de trabalho?
Um contrato de trabalho a termo certo só poderá durar, no máximo, dois anos, incluindo renovações. Antes desta alteração ao Código do Trabalho poderia ser prolongado até três anos. Já a duração do contrato a termo incerto reduz de seis para quatro anos.
Além disso, as renovações dos contratos de trabalho a termo certo não podem exceder a duração do contrato inicial. Por exemplo, para um contrato com duração de nove meses, continuam a poder ser feitas três renovações, no máximo. No entanto, estas não podem ultrapassar mais do que nove meses, no total, ou seja, a duração do primeiro contrato.
Em que condições podem ser feitos contratos a termo?
Contratar um trabalhador à procura do primeiro emprego ou um desempregado de longa duração já não pode servir como justificação para uma empresa fazer um contrato a termo.
Só as micro, pequenas e médias empresas (PME), com menos de 250 trabalhadores, podem continuar a fazê-lo, desde que estejam a iniciar atividade. O universo de empresas também diminui, uma vez que, até aqui, a possibilidade estava aberta às que tivessem menos de 750 colaboradores.
O que muda no trabalho temporário?
Os contratos de part-time, ou seja, trabalho temporário, a termo certo, só poderão ser renovados seis vezes. A única exceção válida é para substituir um trabalhador que esteja fora do posto de trabalho por motivos de doença, licença de maternidade ou paternidade.
Se o contrato de utilização (realizado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa que integra o colaborador) não for cumprido, a empresa de trabalho temporário é obrigada a tornar o trabalhador efetivo.
Quanto tempo passam a ter os contratos de muito curta duração?
A duração destes contratos aumenta de forma significativa: passa dos atuais 15 para 35 dias. Também são alargados a todos os sectores de atividade quando, até agora, existam apenas na agricultura e no turismo. A duração máxima acumulada mantém-se: 70 dias por ano.
O período experimental dos contratos sem termo aumenta?
Sim. Passa de 90 para 180 dias para trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração.
Até agora, os 180 dias existiam, apenas, para os trabalhadores que desempenhavam funções técnicas mais exigentes ou com grande nível de responsabilidade. Os cargos de direção mantêm um período experimental de 240 dias.
Os estágios contam para o período experimental?
Sim, desde que sejam realizados na mesma função e na mesma empresa. Por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade, o período experimental de 180 dias já terminou.
As alterações aplicam-se aos contratos de trabalho em vigor?
Não. As alterações aplicam-se, apenas, aos contratos celebrados a partir de dia 01 de outubro de 2019.
Muda alguma coisa na formação profissional?
Sim. O número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito aumenta de 35 para 40 horas por ano.
O que muda no banco de horas?
Este regime passa a ser possível apenas em sede de contratação coletiva ou em acordos de grupo. Com a alteração do Código do Trabalho, deixa de poder ser implementado, por acordo individual, entre o trabalhador e a entidade empregadora.
Como funciona o banco de horas por acordo de grupo?
A entidade empregadora tem de convocar um referendo e informar os trabalhadores, os representantes (comissão de trabalhadores, comissões intersindicais, comissões sindicais e delegados sindicais) e a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT).
Para o banco de horas entrar em funcionamento, tem de ser aprovado por 65% dos trabalhadores.
Se estiverem em causa menos de 10 trabalhadores – seja pelo tamanho da secção ou empresa – e caso não tenham representantes, a data do referendo é decidida pela ACT.
Os atuais bancos de horas deixam de existir?
Os bancos de horas existentes até aqui mediante acordo individual terminam no prazo máximo de um ano, após entrada em vigor das alterações ao Código do Trabalho, ou seja, no dia 01 de outubro de 2020.
O que muda no princípio do tratamento mais favorável?
O princípio do tratamento mais favorável é um dos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. Segundo o Código do Trabalho, os acordos de empresa “só podem ser afastados por contrato de trabalho quando este estabeleça condições mais favoráveis para o trabalhador”.
O pagamento do trabalho suplementar passa a estar incluído neste princípio.
Ou seja, os contratos só podem determinar que o trabalho suplementar é pago com um acréscimo igual ou superior a 25% pela primeira hora ou fração desta e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração seguinte, em dia útil, e com um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
A caducidade das convenções coletivas mantém-se?
Sim. As convenções coletivas continuam a poder cessar por caducidade. Com as alterações ao Código do Trabalho, surge também uma nova justificação: a convenção coletiva pode caducar em caso de extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da associação de empregadores.
Em caso de caducidade da convenção coletiva, as matérias relativas à parentalidade, segurança e saúde no trabalho são transferidas para os contratos individuais.
O que muda na denúncia de convenções coletivas?
A denúncia de convenção coletiva passa a ter de ser fundamentada. Ou seja, quem denuncia passa a ter de apresentar à outra parte uma proposta negocial e uma justificação assente em motivos de ordem económica, estrutural ou outros.
Quando há várias convenções numa empresa, como se decide?
Quando existem várias convenções coletivas na mesma empresa, cabe ao trabalhador escolher qual prefere. Entra em vigor num prazo de três meses ou a partir do início do contrato, se este começar depois. A convenção coletiva é aplicada ao trabalhador por um prazo máximo de 15 meses e o direito de escolha só pode ser exercido uma vez.
O que é a taxa de rotatividade excessiva?
É uma contribuição adicional que vai ser cobrada às empresas que utilizarem, de forma excessiva, a contratação a termo.
A taxa vai ser aplicada, de forma progressiva, até ao máximo de 2%, quando as empresas ultrapassarem a média de contratos a termo prevista em cada sector. Na prática, quanto mais trabalhadores a prazo, acima da média do sector, a empresa tiver, mais será penalizada. Esta taxa só vai começar a ser aplicada em 2021 e as empresas vão ter um prazo de 30 dias para pagar.
Alguns trabalhadores ficam de fora da taxa por rotatividade?
Sim. Ficam de fora os contratos a prazo para substituir um trabalhador em licença de maternidade ou paternidade; incapacidade temporária ou doença por período igual ou superior a 30 dias. O mesmo acontece com os contratos de muito curta duração e situações muito específicas em que o contrato tenha de ser feito a termo.